Le recrutement des premiers salariés d'une Start-Up est probablement un des défis les plus explosifs de l'aventure entrepreneuriale. Dans l'idéal, les 5 premiers salariés ont un profil torturé d'architecte-maçon-étudiant. Une erreur de casting et c'est toute la structure qui est en danger.
Pour éviter les risques, voici quelques éléments spécifiques à la start-up (arguments de recrutement, critères de sélection) pour dialoguer avec les candidats et identifier les plus adaptés.
Au départ, quels sont les meilleurs arguments pour séduire les candidats?
Une certaine liberté dans les contours du job, l'acquisition d'années d'expérience en quelques mois, la possibilité d'apporter sa touche à la définition d'un nouveau métier, l'évolution rapide, l'accès privilégié au capital...
Ensuite, quels sont les traits de profils à rechercher, à compétences techniques égales, pour participer à un cycle exploratoire (et non d'exploitation)?
-des personnes capables de construire rapidement 80% à 95% de la fonction souhaitée par le fondateur, à contrario de profils d'experts chassant les 5% à 10% de performance de plus) dans un contexte concurrentiel
-ayant une excellente faculté d'adaptation et d'écoute (séduction client, séduction fournisseur), à contrario de personnes qui ont besoin d'un cadre, ou d'une organisation pour produire des résultats. Typiquement : quand un élément manque, le salarié le crée et avance. Le propre de la start-up est l'adaptation au marché qu'elle explore, et les premiers salariés seront ceux qui alimenteront en grande partie la base de connaissance sur laquelle l'organisation évoluera.
-ayant une très forte autonomie, c'est à dire ne faisant appel au fondateur que lorsque les pistes de recherche de solutions sont épuisées. Dans l'esprit du candidat, un problème non stratégique avec une solution potentielle qui marcherait à 80%, doit devenir un problème résolu.
-ayant un esprit créatif, une faculté de rebond, et de réelles aptitudes à apprendre, car chaque pas sera nouveau dans ces sentiers non battus.
-ayant une forte patience et tolérance au changement de cap stratégique. Ces évènements seront fréquents dans les premières années, et ne porteront pas tant sur la destination initiale fixée par le fondateur, mais ils tirera les bords nécessaires, sans avoir toujours le temps de les expliquer correctement. Ces changements ne doivent pas désorienter le candidat.
-participant à la crédibilité de la structure, c'est à dire étant déjà crédible par eux-même, puis légitimant la crédibilité de la structure en la rejoignant.
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire